Varje företag behöver ha en Hiring Blueprint . Om ditt företag inte har en anställningsblankett, kommer det att vara svårt, om inte omöjligt att ha och behålla lämpliga personalnivåer. Det finns både en konst och en vetenskap för att upprätthålla det adekvata antalet anställda för att upprätthålla resultat- och inkomstmålen för verksamheten.
En anställningsteknologi är helt enkelt en process som en företagsledare skapar som är anpassad till företagets intäktsförväntningar.
Processen är förutsägbar, repeterbar och kan vid behov genomföras av andra ledande ledamöter i ledningsgruppen på grund av sin rigor och standardisering.
Så här använder du anställningstexten för att säkerställa att du lyckas när verksamheten inte är tillräckligt stor för att behöva en dedikerad personalledare.
1. Börja med personalbehoven / kostnadsanalysen från affärsplanen
Varje affärsplan och den återkommande uppdateringen kräver en detaljerad analys av antal och typ av anställda. Denna del av affärsplanen skisserar också en tidslinje för när vissa anställda ska anställas. Från denna analys är det möjligt att kartlägga typen av anställd och deras motsvarande lön; hur många anställda krävs och när positionerna kommer att fyllas. Här är en provpersonalanalys.
2. Skapa realistiska jobbbeskrivningar
Börja med processen genom att skapa en lista över de jobbfunktioner och arbetsuppgifter som arbetstagaren måste slutföra.
Inse att om ditt företag fortfarande är i sin spädbarn kanske du behöver anställa en unik (och därmed dyrare) individ som kommer att behöva utföra flera jobb i början tills företaget växer och genererar tillräckligt med intäkter för att övergå till en person per arbetsmodell. När du gör listan, var realistisk om förväntningarna.
Exempelvis behöver en kassör inte kunna använda Powerpoint eller Excel, medan en administrativ assistent absolut behöver veta hur man använder denna typ av programvara. Från listan över arbetsspecifika uppgifter, sortera ut måste haves från fina till haves. Många exempel på kontorsjobbbeskrivningar finns här.
3. Utveckla intervjufrågor
Intervjuaren måste vara så beredd som kandidaten intervjuas! I annat fall är mötet helt enkelt ett slöseri med tid och det kommer inte att finnas något objektivt sätt att få tillgång till alla sökande, om inte alla måste svara på samma uppsättning frågor. Det ska finnas två avsnitt på listan med intervjufrågor. Den första delen är en panna som frågar öppna frågor som är avsiktligt utformade för att få kandidaten att diskutera sin erfarenhet och passa till positionen. Den andra uppsättningen frågor borde vara specifika för det specifika jobb som kandidaten har ansökt om. En exempelspecifik fråga kan vara: "berätta om din erfarenhet som kassör". En omfattande lista över potentiella intervjufrågor finns här.
4. Lägg in de öppna positionerna för att söka kandidater
Nu är det dags att hänga tecknet "Help Wanted". Detta är bokstavligen fallet om ditt företag är murstensbaserat.
Kasta ett brett nät för att få så många kandidater som möjligt. Förutom populära arbetsgrupper som Indeed och Monster, leta efter jobbkort som är specifika för din bransch / företagstyp och annonsera också positionen där. Om företaget har en Facebook-fan sida, posta jobbet här också. Nyckeln är att försöka få så många kvalificerade kandidater att ansöka om de positioner som fylls. Överväg att lägga in på LinkedIn också om positionen är missionskritisk.
5. Bedömning
Den förutbestämda listan med intervjufrågor är ovärderlig i detta steg i processen eftersom det erbjuder en objektiv metod för rangordning och betygsättning av alla sökande. Att ställa samma fråga om fem personer som kommer att ge sina bästa svar ger ett ganska risklöst sätt att göra en bedömning. När du utför bedömningen, överväga att hålla kvar.
Den bästa kandidaten kan inte alltid slå alla poäng på kompetensen och erfarenheten, men har visat lojalitet och lång livslängd i tidigare jobb, vilket vanligtvis är en indikation på deras sannolikhet att stanna hos företaget. Snabb omsättning hos anställda är en svår process att hantera, och förenar volymen fyllningsställen. Välj ditt företags anställda klokt och objektivt.